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社長、人事は「素人」に任せてはいけません!

社長、「人材を大切にしている」と言いながら、人材を活かすための人事部を「素人」に任せていませんか?

中小企業の採用戦略(4)  採用したい人材は何が魅力的に感じるのか?

前回の記事では、採用したい人材に対して、
どのような採用手法を取ればアプローチすることができるのか?に関しての話でした。

 

wproduction.hatenablog.com

今回は、採用したい人材に対して、どのようなメッセージを伝えれば良いかです。


前回と同様に、入社して欲しい人材を以下のように決めたとしましょう。
■20代後半の男性
■「稼ぎたい、出世したい」と考えている
■給料は月25万位
■営業経験は3年以上欲しい
■県内での転勤OK

 

どの業界でも欲しい人材であり、仮にこのような人材が転職市場に現れた場合、
取り合いになること必至です。

結論から言うと、この人材が満足できる「実例」を示すことです。

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その内容を具体的に求人の内容に組み込んでいきます。
■固定給の金額「月25万以上」であれば、それ以上稼げる実例
⇒入社時は25万円を保証し、今後1年後、3年後、5年後にはどのポジションになれば、
固定給、歩合給、ボーナスはどの程度貰える見込みなのか?


■インセンティブに関する情報
⇒月の売上が○万円を超えると、インセンティブが○万円付く。
○万円以上貰っているのは、営業マン○人中▲人。

■「稼いだ人材が過去に存在する」実例
⇒「制度がある」ではなく、これまでどのような実績を出した人が、
どれくらい稼いでいるか?が非常に重要です。

■これまでの具体的なキャリアアップの事例
⇒25歳で入社し、入社半年で副店長、1年で店長、3年で部長になった人材がいる。
その時は、○○という実績を残していた。

 

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よくあるのは、以下のように具体的な実例がない場合です。
・「若手が活躍している会社です」
・「頑張りを評価します」
・「中核となる人材になって欲しい」
・「成果を出せば、年収1000万は行くよ」
・「ボーナスは業績が良ければ、100万円出る時もある」
・「これまで20代で店長になった事例はないけど、今度入る人には活躍してそうなってほしい」


このような内容では、欲しい人材に対しての訴求力は非常に低くなってしまいます。
あくまでも、 実際の事例・事実を基に、魅力的に映る内容を訴える必要があります。

これまでの内容を纏めると
(1)欲しい人物を明確にする
(2)欲しい人材はどのような手法でアプローチすればいいのか?
(3)欲しい人材に、何を伝えれば魅力的に感じてもらえるのか?

伝えるべき魅力は見つかりましたか?もし見つからない場合、(1)の欲しい人材を見直すところからやり直すことも必要になってきます。