中小企業の採用戦略（４） 採用したい人材は何が魅力的に感じるのか？
前回の記事では、採用したい人材に対して、
どのような採用手法を取ればアプローチすることができるのか？に関しての話でした。
今回は、採用したい人材に対して、どのようなメッセージを伝えれば良いかです。
前回と同様に、入社して欲しい人材を以下のように決めたとしましょう。
■20代後半の男性
■「稼ぎたい、出世したい」と考えている
■給料は月25万位
■営業経験は3年以上欲しい
■県内での転勤OK
どの業界でも欲しい人材であり、仮にこのような人材が転職市場に現れた場合、
取り合いになること必至です。
結論から言うと、この人材が満足できる「実例」を示すことです。
その内容を具体的に求人の内容に組み込んでいきます。
■固定給の金額「月25万以上」であれば、それ以上稼げる実例
⇒入社時は25万円を保証し、今後1年後、3年後、5年後にはどのポジションになれば、
固定給、歩合給、ボーナスはどの程度貰える見込みなのか？
■インセンティブに関する情報
⇒月の売上が○万円を超えると、インセンティブが○万円付く。
○万円以上貰っているのは、営業マン○人中▲人。
■「稼いだ人材が過去に存在する」実例
⇒「制度がある」ではなく、これまでどのような実績を出した人が、
どれくらい稼いでいるか？が非常に重要です。
■これまでの具体的なキャリアアップの事例
⇒25歳で入社し、入社半年で副店長、1年で店長、3年で部長になった人材がいる。
その時は、○○という実績を残していた。
よくあるのは、以下のように具体的な実例がない場合です。
・「若手が活躍している会社です」
・「頑張りを評価します」
・「中核となる人材になって欲しい」
・「成果を出せば、年収1000万は行くよ」
・「ボーナスは業績が良ければ、100万円出る時もある」
・「これまで20代で店長になった事例はないけど、今度入る人には活躍してそうなってほしい」
このような内容では、欲しい人材に対しての訴求力は非常に低くなってしまいます。
あくまでも、 実際の事例・事実を基に、魅力的に映る内容を訴える必要があります。
これまでの内容を纏めると
（１）欲しい人物を明確にする
（２）欲しい人材はどのような手法でアプローチすればいいのか？
（３）欲しい人材に、何を伝えれば魅力的に感じてもらえるのか？
伝えるべき魅力は見つかりましたか？もし見つからない場合、（１）の欲しい人材を見直すところからやり直すことも必要になってきます。
中小企業の採用戦略（３） 採用したい人材はどこにいるのか？
前回の記事では、「自社に入社して欲しい人材像を明確にする」という話をしましたが、人物像は明確になったでしょうか？
この「入社して欲しい人物」に対して、自社が魅力的に映る情報を伝えないといけません。
例えば、入社して欲しい人材を以下のように決めたとしましょう。
■20代後半の男性
■「稼ぎたい、出世したい」と考えている
■給料は月25万位
■営業経験は3年以上欲しい
■県内での転勤OK
このような人材に来てもらうには、①「入社して欲しい人材が見ている可能性が高い採用手法」で②「自社のことを魅力的に感じる情報」を発信する必要があります。
①に関して、採用手法を費用が掛からない順番にいくつか挙げてみます。
■ハローワーク
■社員や知人からの紹介
■自社のホームページでの募集
■ソーシャルリクルーティング
（⇒Face bookやtwitterを用いた採用活動）
■折り込みチラシ
■求人広告
（⇒リクナビ、マイナビ、タウンワーク等）
■人材紹介
■ヘッドハンティング など
この中で、「入社して欲しい人材」にアプローチできる可能性が高い採用手法はどれでしょうか？
例えば、欲しい人材は、ハローワークに通って求人を探しているでしょうか？新聞の折り込みチラシで求人情報を見ているでしょうか？
おそらくさきほど「決めた欲しい人材」に関して言えば、NOと言えるでしょう。
そもそも活躍している人材であれば転職する可能性は低いでしょうし、
もし、転職活動をするにしてもハローワークや折り込みチラシで転職はしないでしょう。
このように、欲しい人材にアプローチできる可能性が高い採用手法を決めることが重要です。現在、自社で活躍している優秀な社員が、どのような経緯で入社してきたかも参考に考えてみてください。
ただし、以前の記事で書きましたが、5年前とは採用市場が違います。
求人を出しても【応募者は5年前の60%減】です。
次回は「②自社のことを魅力的に伝える方法」に関して書きたいと思います。
中小企業の採用戦略（２） 自社で採用したい人材はどんな人か？
中小企業の採用は、新卒採用より中途採用、幹部候補より欠員補充や即戦力の採用が中心だと思います。
中小企業でよくある採用の仕方としては、
・広告業者に丸投げ⇒「営業の求人出しといて」
・毎回同じ採用手法⇒「前回と同じで良いよ」
・対象があいまい⇒「20代だったら誰でもいいんだよね」
新卒、中途採用に関わらず、採用を始める前には、まずどのような人材が欲しいのかを明確にする必要があります。
よく「いい人が来ない」とおっしゃる経営者の方が多いですが、では自社にとっての「いい人」とはどんな人かをもう少し掘り下げていきましょう。
まずは、何でも良いので具体的に挙げていきましょう。例えば・・・
・挨拶が出来る人・○○という資格を持っている人
・他社で○○という実績がある人
・うちの会社の○○という社員みたいな人
・安月給でも文句言わずに働いてくれる人
・本社から1時間以内に通勤できる人
自社で採用した場合に、成果を上げられる人材を具体的にイメージできたでしょうか？この、採用したい人材によって、採用の仕方は変わってきます。
こういったターゲットの洗い出しは、自社の商品・サービスを販売するためのターゲット選定をする際には出来ているのではないでしょうか？
例えば、飲食店を経営している会社の場合のお客様のターゲットは、
・○○駅近辺で働いている、サラリーマンやOL
・電車で通勤している
・利用目的は接待よりも日常使い
・月の利用回数は平均で○回程度
・食の好みは、健康志向
・○○という志向があるお客様
この時に、ターゲットを「サラリーマンなら誰でもいいんだよね」と、ターゲットをザックリと決めることは少ないと思います。
採用の場合も同様に、まずは欲しい人物像を明確にすることから始めましょう。
中小企業の採用戦略（１） 中小企業の採用の現状
まずは、「採用」をテーマに数回にわたって書いていきます。
「人手不足」と言われており、人材採用に苦戦している中小企業は多いと思います。
では、実際にどの位採用は厳しくなっているのでしょうか？
（出典：全国求人情報協会 単位：万件）
このグラフを見ると、2011年に年間587万件だった求人広告の掲載件数は、2016年には1472万件となっており、過去5年間で、約2.5倍に増加していることが分かります。
このデータから単純計算すると、求人数が2.5倍になっているため、
求職者の数が変わらないとしたら、応募者数は「2.5分の１」、つまり40%なります。
ある企業が求人を出しても応募者は5年前と比べて【60%減】になっているのです。
5年前に10人応募が来ていた企業は、今は4人しか応募が来ないのです。
（⇒言い換えると、5年前の半分の応募が来ていれば平均より優秀と言えます。）
多くの企業では、昔は応募が来ていたのでそのまま同じような採用活動を続けているケースがほとんどです。
3年前と比較して、採用条件を見直しているでしょうか？採用手法は変えているでしょうか？
また、求人件数が多い＝転職しやすいということですので、中小企業では離職者も増えているのではないでしょうか？
離職者が増える⇒求人が必要⇒
応募が来ない⇒また求人を出す⇒
入社したけどすぐ辞める⇒また求人を出す
このようなスパイラルに陥っている企業は非常に多くなっています。無駄な広告費、そして入社してすぐ辞める人材に対しての無駄な人件費、研修費だけが発生してしまいます。
では、この採用できない状況を打破するには、どのような採用活動を行えばよいのかを次回以降で書いていきます。
人事を「素人」に任せていませんか
「営業が足りないから、来月までに3人採用しといて！」
「残業代のトラブルがないように、人事制度作っといて！」
「来月、新人の研修をやるから準備しといて！」
社長から頼まれた部下は、「はい、わかりました。」としか言えません。彼らは、営業や管理部門の責任者であれば、営業のプロであったり、経理のプロであるはずです。しかし、社長が指示を出した部下は果たして「人事のプロ」と言えるのでしょうか？
中小企業においては、人事の選任者が不在のケースが多く、他の部門と兼任していケースがほとんどです。（従業員数が約100名になれば、人事の選任者を置くケースが多くなっています。）
したがって、彼らには本業がありますので、人事という重要な業務を「片手間で」行うケースが多くなります。人事が本業ではないため、人事に関しての勉強をする機会も少なく、「自己流で」業務を行ってしまいがちです。
多くの中小企業が人手不足で悩み、採用が出来ない、離職をしてしまうと言った状態であるにも関わらず、その肝心の人事を「人事の素人が、片手間で、そして自己流で」行ったところで、機能するはずがないのです。
例えば経理はどうでしょうか？
社長が営業マンに対して、「帳簿付けといて」とか「資産表の作成しといて」といった指示を出すでしょうか？
おそらくほとんどの社長は、簿記の知識が全くない営業マンに対して、経理の仕事を頼むことはしないはずです。
しかし、人事について考えてみると、人事の知識が何もない営業マンに対して、面接をさせ、研修をさせているのです。同じ専門職なのに、経理は専門的な知識が必要だが人事は必要ないと思われがちです。また、人事は体系化して学ぶ機会がないので、多くの担当者が自己流で学び、業務で試行錯誤しながら何となくレベルアップしているのです。
このブログでは、人事という業務を体系化し、専門職の価値を高めるとともに、これから人事を専門で勉強したい、また社長から頼まれたけどどうすれば良いかわからないと悩む人事担当者に読んでもらえるようなブログを目指します。
